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大胆起用年轻人（第2页）

两位年轻人刚进入公司第一天，就跟老板提了要求：要求公司包食宿，住有空调的单间，每餐要四菜一汤。

为了留住人才，老板答应了。

可随后几天，他发现这两名学中医的年轻人竟然分辨不出药材的成色、品质，结果导致他们用高价采购了低质的原材料，加大了公司运营的成本。

并且老板还发现，两个人的动手能力很差，让他们把一摞文件打印出来，再用电脑打孔装订成册，他们竟然说上大学时没学过打孔，不会做。

于是，老板派一名秘书教了他们好几遍，但他们很不虚心，一边唠叨这么简单，一边漫不经心地东张西望，结果学了一天也没有学会。

最终，老板不得不把两个人全开除了。

上大学时不好好学习，学校没能培养出来立即可以做事的人，而企业又不愿意做义务教员，是企业不喜爱年轻人的根本原因。

但是仅仅通过一两个案例，并不能说明所有年轻人都是学习不好、动手能力差的人，对于那些专业知识过硬，基础扎实，实践能力强，具备良好职业素养的年轻人，老板们应该转变思路，给他们一个施展才华的机会。

其实，对年轻人委以重任，让他们充分发挥自己的才智、热情和创造力，从某种意义上来说也是给企业一个机会，因为年轻人具有特有的思想和积极向上的朝气，会为企业带来难得的新气象，确保企业常盛、常新，不断发展。

在这一点上，马云就做得非常好，对于人才，他可谓是来者不拒。

在一次校园招聘会上，阿里巴巴要招聘50名员工。

马云对记者这样说：“50人的名额是我们人力资源部门定出来的，我还觉得太少。

只要是人才，我们都要，有200人我也要。”

1932年，受到美国经济大萧条影响，凯迪拉克汽车连年亏损，通用汽车公司的董事会召开会议，准备让凯迪拉克公司停产，就在董事会进行讨论的时候，凯迪拉克公司里一位名叫尼古拉斯?德雷斯塔特的年轻工程师闯进会议室，请求大家给他10分钟时间，让他提出一个可以在一年半内让凯迪拉克起死回生的方案。

时任通用汽车总裁的阿尔弗雷德?斯隆答应了他的这个请求，当德雷斯塔特讲完他的方案后，斯隆当即决定任命他为凯迪拉克公司的主管。

在德雷斯塔特的领导下，凯迪拉克最终起死回生，1934年销量上涨到11468辆；1941年，产品销量达到新高60037辆；1962年，这一高利润车型的销售量接近160000辆，德雷斯塔特不仅拯救了凯迪拉克公司，而且让它成为通用汽车公司的摇钱树。

在很多情况下，领导者都不会像斯隆那样刚毅果断地做出决策，他们往往重视“资历”

胜于重视“能力”

，总认为“姜是老的辣”

，总是担心年轻人办事不牢靠，办砸了自己得担责任。

确实，一个人的资历是由多年的工作积累而来的，资历高的人，一般思想成熟，比起年轻人，在技术、管理等方面经验比较丰富。

但是，资历只是反映过去的工作经历，不能说明以后的发展。

而且，在某些时候，一些人的资历高仅仅是因为工作时间长，其工作能力并不突出。

相对于这些人，年轻人精力充沛、吃苦耐劳。

他们朝气蓬勃，最积极，最有生气，乐于学习，善于探索，勇于创新，接受信息和更新知识的能力强，对新事物最敏锐，没有保守思想。

据统计，诺贝尔奖从1901年颁发到1983年，获物理学、化学、生理学和医学奖的330多人，其中13是35岁以下的年轻人。

所以说，一个优秀的企业家能够做到大胆起用年轻人，如果过分重视资历，无论什么重任都是资历高者优先，就会导致年轻有为的人才在不显眼的岗位上白白浪费青春，从而打击人才的积极性，影响其才能的发挥，降低企业的工作效率。

人才长期受到压制，就会另择高枝，“以资择人”

的标准也会令其他有能力者望而却步、另谋他途。

如果一个企业的人才不断外流，又没有新的人才补充，就如同人体失血而没有新鲜血液补充一样，必然是缺少活力的，长此下去，就会导致企业的衰败。